Kapitel 1. Grundlagen der Personalentwicklung für Ehrenamtliche 2. Talente und Potentiale von Menschen entdecken 3. Persönlichkeit und Engagementstil 4. Ehrenamtliche motivieren und halten 5. Entwicklungsgespräche 6. Aufgaben- und Anforderungsprofile Literatur und Links

1. Grundlagen der Personalentwicklung

Es gibt vier wichtige Gründe für eine Personalentwicklung für Freiwillige und Ehrenamtliche.

Bindung: durch eine gezielte Personalentwicklung kann ich Menschen an eine Organisation binden. Hier geht es also darum, Freiwillige mit ihrer Rolle, ihren Aufgaben und den Zielen des Projektes bzw. der Organisation so vertraut zu machen, dass sie sich wohlfühlen, sich mit den Aufgaben und der Rolle identifizieren können und Sinn in ihrem Tun sehen.

Entwicklung: Durch passende Instrumente der Personalentwicklung kann ich Freiwilligen und Ehrenamtlichen in ihrem Tun fördern und begleiten. Es geht also darum, durch Qualifizierung und Förderung das Engagement zu unterstützen bzw. Kompetenzen zu entwickeln und auszubauen.

Motive kultivieren: Indem ich die Motive der Freiwilligen, sich zu engagieren, erfahre und mit ihnen gemeinsam darüber reflektiere, kann ich diese auch besser erfüllen und damit zu einer höheren Zufriedenheit beitragen. Durch Gespräche und Austausch lassen sich Motive kultivieren und den Engagierten bewusst machen.

Anerkennung: Personalentwicklung und deren Instrumente geben den Engagierten die passende Anerkennung. Ihr Engagement ist nicht nur nebenbei oder selbstverständlich, sondern sie merken, dass man sich Gedanken macht und sich für sie engagiert. Gerade, wenn hier individuelle Möglichkeiten geschaffen werden, empfinden Freiwillige dies als Erkennen und Anerkennen ihrer Person.

Personalentwicklung als Bildung und Förderung von Engagierten:

Folgende Instrumente einer Personalentwicklung haben die Autor*innen in unterschiedlichen Organisationen vorgefunden:

Transferfrage: Zeit max. 15 Minuten >>Arbeitsblatt
Welche Instrumente der Personalentwicklung nutzen Sie? Welche wären noch sinnvoll? Es geht nicht darum, möglichst viele Instrumente zu haben, sondern die, die Sie nutzen, bewusst anbieten zu können. Schreiben Sie dies auf.

2. Talente und Potentiale von Menschen entdecken

> Potentialförderung

In der Ehremamtsförderung werden viele unterschiedliche Methoden und Herangehensweisen genutzt, um Engagement systematisch zu unterstützen und zu koordinieren: Dazu werden beispielsweise Aufgaben beschrieben, Engagement wird beworben oder es werden Erstgespräche geführt.

In den folgenden kleinen Einheiten soll nun das Thema Potenzialförderung betrachtet werden: Hierbei geht es um eine Reflexion bzw. um die eigene Haltung, mit der ich den Menschen im Rahmen der Engagementförderung begegne. Diese Einheit wurde von Alina Brinkmann aus dem Erzbistum Paderborn entwickelt. An dieser Stelle möchten wir gerne auf die von ihnen entwickelte Multiplikator*innen Schulung zum Potentialcoach “Die Frischzelle” hinweisen. Nähere Informationen finden Sie hier oder unter: https://frischzelle.info/

Weitere Tools zur Potenzialentfaltung sind unter anderem Kreatalento (https://www.komm-webshop.de/spiel-kreatalento.html), Reich beschenkt (www.ife-hamburg.de) oder TeamUnser (https://teamunser.de/).

> eigene Talente entdecken

Die Handwerkskammer hat vor einiger Zeit eine Werbekampagne zum Thema Talente veröffentlicht. Die folgenden fünf Anzeigen sollen einen Einstieg in das Thema Talente und Begabungen ermöglichen.

Transferfrage: Zeit max. 15 Minuten >>Arbeitsblatt

Betrachten Sie die folgenden fünf Anzeigen. Welche Anzeige spricht Sie persönlich am meisten an? Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit und überlegen Sie, was Ihre eigenen Potenziale / Talente sind. Entwickeln Sie in Anlehnung an die Bilder selbst einen Satz, der etwas über Ihr Potenzial aussagt. Wie sähe das Bild dazu aus? Schreiben Sie dies auf.

> mit anderen Menschen Talente entdecken

Nachfolgender Film wurde vom Bistum Essen produziert.

Transferfrage: Zeit max. 15 Minuten >>Arbeitsblatt
Schauen Sie sich den Clip unter folgender Fragestellung an: Welches Verhalten bzw. welche Haltung der Jury hat letztlich dazu beigetragen, dass die Potenziale der Menschen entdeckt wurden und das dafür richtige Engagement gefunden wurde? Schreiben Sie dies auf.

3. Persönlichkeit und Engagementstil

Eines der bekanntesten Persönlichkeitsmodelle, das sog. “Riemann-Thomann Modell” ist sehr gut geeignet, um unterschiedliche Engagement-Typen in Gruppen und Teams zu identifizieren und damit sie passend zu ihren Kompetenzen einzusetzen bzw. zu fördern.

In diesem 4 minütigen Video erklären wir das Riemann-Thomann Modell.

Klicken Sie in unten stehendem Diagramm auf die Titel der Achsen bzw. die ovalen Flächen mit den 4 Engagementstilen, um mehr darüber zu erfahren.

Die PRÄSENTATION können Sie hier herunterladen.

Abb.: Riemann-Thomann Kreuz im Rahmen eines Workshops

> Wie nutze ich das Modell?

Für eine Teamentwicklung können Sie das Modell nutzen, indem Sie es zunächst mithilfe der Präsentation vorstellen/erklären und dann die Teilnehmenden bitten, sich in dem Modell mithilfe einer Karte/Kreis/persönlicher Gegenstand zu positionieren. Dabei sollen die Teilnehmenden ihr “persönliches Heimatgebiet” (persönliches Heimatgebiet beschreibt nach Riemann/ Thomann, den seelischen Wohlfühlbereich eines Menschen, unabhängig von einer beruflichen oder privaten Rolle oder Verpflichtung) zu bestimmen.

Im Anschluss daran können die Teilnehmenden, die sich diagonal positioniert haben, zusammen gehen, um sowohl ihre positiven, als auch die daraus resultierenden negativen Eigenschaften zu besprechen und dabei zu überlegen, wie sie sich ergänzen könnten (“worin unterscheiden wir uns und ergänzen uns?”). Oder Sie bitten die Teilnehmenden, die in einer ähnlichen Position stehen, darum, zusammenzugehen, um ihre ähnlichen Eigenschaften zu besprechen (“was ist bei uns ähnlich, worin sind wir ähnlich stark?”).

Für das Matching, also die Frage, welches Engagement und welche Aufgaben passen (nicht) zu mir und meinen Kompetenzen, können Sie mithilfe des Riemann-Thomann Modells gemeinsam beschreiben, welche Eigenschaften und damit welcher Engagementstil für die konkreten Aufgaben passend bzw. nötig sind. Im Erstgespräch kann dann gemeinsam mit dem/r Interessierten geschaut werden, ob sich dies mit den Interessen und Fähigkeiten deckt oder mit einer Fortbildung ausgebaut werden kann.

> Fragebogen zur Zuordnung des Engagementstils

Aktion: Zeit max. 30 Minuten >> Fragenkatalog + Arbeitsblatt
Füllen Sie für sich diesen Fragebogen aus. Wählen Sie bei der Beantwortung der Fragen entweder Ihr Engagement bzw. Ihr Ehrenamt aus oder (falls Sie momentan keines haben) nehmen Sie Ihre hauptberufliche Tätigkeit. Welcher Engagementstil ist bei Ihnen laut Ergebnis des Fragebogens besonders stark ausgeprägt? Passt das mit Ihrer Einschätzung über sich zusammen?

> Umgang mit “herausfordernden” Persönlichkeiten

Im Engagement befinden sich sehr unterschiedliche Persönlichkeiten. Viele sind sehr stark und bedeuten manchmal auch eine Herausforderung für die Ehrenamtskoordination. Anhängig ist das von den eigenen Persönlichkeitsmerkmalen und Mustern bzw. Werte, die man hat. Den oder die “schwierige” Ehrenamtliche*n gibt es also nicht, sondern das wird von den anderen so bewertet, eben abhängig von den eigenen Mustern. Jedoch sich dies bewusst zu machen, wie genau ist jemand in meinen Augen, was macht ihn oder sie so herausfordernd für mich oder die Gruppe und wie gehen wir damit um, ist eine wichtige Frage. Dieser Frage wollen wir in der folgenden Einheit nachgehen.

Transferfrage: Zeit max. 20 Minuten

Überlegen Sie nun eine*n Freiwillige*n, den/die Sie gut kennen und für Sie eine Herausforderung bedeutet und schätzen Sie ihn/sie im Riemann Kreuz ein, indem Sie einen Punkt oder eine Fläche an die eingeschätzte Stelle zeichnen bzw. malen (Fremdeinschätzung!). Machen Sie ebenso einen Punkt im Kreuz, wie jemand Ihrer Meinung nach sein müsste, um die Aufgabe zu erfüllen. Überlegen Sie dann, was Sie anbieten könnten (aus den Instrumenten der Personalentwicklung), um die Person weiterzuentwickeln bzw. ob eine andere Aufgabe geeigneter wäre.   Wenn Sie eine/n Lernpartner*in haben, tauschen Sie sich darüber telefonisch aus.

4. Ehrenamtliche motivieren und halten

Aktion: Zeit max. 30 Minuten >> evtl. Padlet
Gehen Sie spazieren und machen Sie mit Ihrem Handy ein Foto von einem Gegenstand, einer Szene oder einem Detail, der oder die Ihr wichtigstes Motiv für Ihr Engagement im Ehrenamt oder im Hauptamt am besten darstellt. Schicken Sie das Foto bzw. die Bilddatei mit dem Arbeitsblatt mit oder ziehen Sie es auf das Padlet, sofern für diese Aufgabe im Lernmodul angelegt wurde.

Abb.: Padlet

Aktion: Zeit ca. 60 Minuten

Interviewen Sie eine*n Freiwillige*n aus Ihrer Organisation, Gemeinde oder Projekt. Fragen Sie konkret nach dem Motiv für ihr oder sein Engagement. Wie war es zu Beginn des Engagements, was hat ihn/sie zum Engagement gebracht? Wie ist es heute? Und welche Motive gibt es noch. Führen Sie dieses interessante Gespräch, indem Sie gut zuhören und viel nachfragen. Scheiben Sie auf das unten stehende Arbeitsblatt die herausgefundenen Motive auf und überlegen Sie jeweils, wie Sie diese Motive im Engagement erfüllen könnten.

6. Entwicklungsgespräche führen

Regelmäßige Entwicklungsgespräche oder Reflexionsgespräche mit Freiwilligen zu führen, bedeutet, über deren Arbeit informiert sein, ihre Arbeit zu sehen und wertzuschätzen, eine Rückmeldung zu geben und zu bekommen sowie Unterstützungsbedarf herauszufinden. Ziel von solchen Gesprächen ist, über die bisherige Arbeit zu sprechen und weitere Aufgabenperspektiven festzulegen, also über die weitere Entwicklung der Engagierten in der Organisation, Gemeinde oder im Verein gemeinsam nachzudenken und dabei sowohl die Interessen der Engagierten als auch die der Organisation im Blick zu behalten. Die Gespräche sollten regelmäßig stattfinden, je nach Dauer des Engagements, z.B. ein- bis zweimal im Jahr. Sie müssen angekündigt sein und in einem ruhigen Rahmen mit ausreichend Zeit stattfinden. In der Praxis zeigt sich, dass hier meist eine Stunde veranschlagt wird. Sie können diese Gespräche auch an die direkten Ansprechpartner*innen der Engagierten delegieren; allerdings sollten diese dann darin kurz ausgebildet werden und mit einem guten Leitfaden versorgt werden.

Transferfrage: Zeit ca. 30 Minuten >>Arbeitsblatt

Überlegen Sie, wie bei Ihnen diese Entwicklungsgespräche aussehen könnten. Formulieren Sie dazu einen kurzen Text, in dem Sie den Ehrenamtlichen erklären, dass Sie in naher Zukunft Entwicklungsgespräche einführen wollen. Erläutern Sie darin, was das bringen soll und wie diese Gespräche ablaufen sollen. Wenn Sie schon Entwicklungsgespräche durchführen, erläutern Sie einen kurzen Text, wie Sie das Angebot neuen Ehrenamtlichen erklären. Anmerkung: Sie können auch anstatt „Entwicklungsgespräch“ einen anderen Namen für dieses Gesprächsformat finden.

> Das 7-Fenster Modell für Entwicklungsgespräche

Im folgenden Modell werden beispielhaft Fragen dargestellt, die für dieses Thema relevant sein könnten. Dabei sind wir manchmal davon ausgegangen, dass sich die betreffenden Personen duzen bzw. siezen.

7. Aufgaben- und Anforderungsprofile

Ein Aufgaben- und Anforderungsprofil ist als strukturierendes Instrument gut geeignet, um im Zusammenhang mit den Aufgaben der Freiwilligen, über die Kompetenzen und Talente zu sprechen, eigene Fähigkeiten einzuschätzen und daraus Qualifizierungsbedarf abzulesen. Es kann auch genutzt werden, wenn man sich im Vorfeld der Gewinnung Freiwilliger Gedanken macht, wen man genau braucht und was diese/r mitbringen könnte bzw. was er/sie sich auch im Laufe des Engagements aneignen kann. Dies kann man auch gut in einem kurzen Workshop gemeinsam mit den Ehrenamtlichen machen, die diese Aufgabe schon tun.

1. Aufgaben und Stundenumfang für das Engagement beschreiben!
2. Anforderungsmerkmale bzw. Kompetenzen als Begriff sammeln, die diese Aufgaben erfordern!
3. Übersetzen der Kompetenzen (Operationalisieren):
   “Was heißt diese Anforderung bzw. diese Kompetenz für uns genau?”
   “Wie kann man erkennen, dass jemand bei uns diese Kompetenzen hat?”
4. Einschätzung:
   Wie ausgeprägt die jeweilige Kompetenz (Skala von 1…5) zur Erfüllung der Aufgaben sein muss?
5. Selbsteinschätzung des / der Ehrenamtlichen:
   Wie stark ausgeprägt schätzt der / die Ehrenamtliche diese Kompetenzen bei sich ein?
   
6. Schließlich:
   Gemeinsame Diskussion über Differenzen und Übereinstimmungen

Literatur und Links

Düx, Wiebken/Prein, Gerald/Sass, Erich/Tully, Claus: Kompetenzerwerb im freiwilligen Engagement. Eine empirische Studie zum informellen Lernen im Jugendalter. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden, 2008.

Wehner, Theo; Güntert, Stefan M. (Hrsg.): Psychologie der Freiwilligenarbeit. Motivation, Gestaltung und Organisation. Springer Verlag Berlin Heidelberg, 2015.

Kaltenbrunner, Katharina Anna : Integriertes Freiwilligenmanagement in großen, fremdleistungsorientierten Nonprofit-Organisationen, Peter Lang – Internationaler Verlag der Wissenschaften, 2010.

Reifenhäuser, Carola; Bargfrede, Hartmut; Hoffmann, Sarah; Reifenhäuser, Oliver; Hölzer, Peter; Ternyik, Elisabeth: Freiwilligenmanagement in der Praxis, Beltz Juventa Verlag, Weinheim, 2016.

Reifenhäuser, Carola; Reifenhäuser Oliver (Hrsg.): Praxishandbuch Freiwilligenmanagement, Beltz Juventa Verlag, Weinheim, 2013

Riemann, Fritz: Grundformen der Angst. 41. Auflage, Ernst Reinhardt Verlag, München, 2013.